O que você deve saber sobre COVID

Apr 07, 2024

Este documento foi emitido antes da decisão da Suprema Corte no caso Groff v. DeJoy, 143 S. Ct. 2279 (2023). A opinião de Groff esclareceu que “mostrar 'mais do que um custo de minimis'...não é suficiente para estabelecer dificuldades indevidas ao abrigo do Título VII”. Em vez disso, o Supremo Tribunal considerou que “dificuldades indevidas são demonstradas quando um encargo é substancial no contexto global dos negócios de um empregador”, “levando em conta todos os factores relevantes no caso em questão, incluindo as acomodações específicas em questão e seu impacto prático à luz da natureza, tamanho e custo operacional de um empregador.” Groff substitui qualquer informação contrária nesta página. Para obter mais informações sobre os recursos da EEOC sobre discriminação religiosa, consulte https://www.eeoc.gov/religious-discrimination.

Perguntas e respostas sobre assistência técnica - Atualizado em 15 de maio de 2023.

Ao longo desta pandemia, tem sido fundamental que empregadores e empregados monitorizem as orientações médicas e de saúde pública atuais. Os Centros de Controle e Prevenção de Doenças (CDC), a Food and Drug Administration (FDA) e outras autoridades médicas e de saúde pública emitiram novas orientações e atualizaram algumas orientações existentes à medida que as circunstâncias evoluíram. A orientação das autoridades médicas e de saúde pública pode ser relevante para fazer certas determinações legais sob uma ou mais leis EEO (por exemplo, “ameaça direta” sob a ADA). Como as alterações nessas orientações podem impactar as avaliações jurídicas feitas sob o Título I da ADA e outras leis da EEO, conforme discutido abaixo, a EEOC recomenda que empregadores e funcionários verifiquem rotineiramente se há atualizações de orientações do CDC, FDA e outras autoridades médicas e de saúde pública. .

A ADA tem restrições sobre quando e quanta informação médica um empregador pode obter de qualquer candidato ou empregado.

Antes de fazer uma oferta de emprego condicional a um candidato, geralmente são proibidas consultas e exames médicos relacionados a deficiências. São permitidos entre o momento da oferta e o início do trabalho do candidato, desde que sejam obrigatórios para todos na mesma categoria profissional. Para obter mais informações sobre o momento das consultas e exames médicos relacionados à deficiência para os candidatos, consulte a Seção C.

De acordo com a ADA (que é aplicável ao setor federal por meio da Lei de Reabilitação de 1973), assim que um funcionário começa a trabalhar, quaisquer consultas ou exames médicos relacionados à deficiência devem ser "relacionados ao trabalho e consistentes com as necessidades do negócio". Uma forma de as consultas e exames médicos atenderem a esse padrão de “necessidade comercial” é se eles forem necessários para determinar se um funcionário específico tem uma condição médica que representaria uma “ameaça direta” à saúde ou à segurança (um risco significativo de danos substanciais a si mesmo ou outros que não podem ser resolvidos com adaptações razoáveis). Para obter mais informações sobre adaptações razoáveis, consulte a Secção D. Quando cumprido, o padrão de “necessidade comercial” permite considerar se uma pessoa pode ter COVID-19 e, portanto, pode representar uma “ameaça direta”. Para informações sobre questões relacionadas com deficiência e vacinações contra a COVID-19, ver K.7.- K.9.

O CDC atualizou as suas orientações ao longo da pandemia e poderá continuar a fazê-lo à medida que a pandemia evolui e à medida que o CDC adquire mais informações sobre o vírus e as diferentes variantes. O padrão de “necessidade comercial” da ADA exige que os empregadores utilizem as informações médicas e de saúde pública mais atuais para determinar quais consultas/exames médicos são apropriados.

A.1. Se um funcionário ligar dizendo que está doente, quanta informação um empregador pode solicitar do funcionário para proteger o resto da sua força de trabalho e outros (por exemplo, clientes) da infecção pela COVID-19?(Atualizado em 15/05/23)

Se um funcionário ligar dizendo que está doente, o empregador poderá perguntar se o funcionário tem COVID-19 ou sintomas comuns de COVID-19 identificados pelo CDC. Se o funcionário tiver COVID-19 ou sintomas da doença, o empregador poderá seguir qualquer período de isolamento recomendado pelo CDC em relação a quando um funcionário poderá retornar ao local de trabalho ou trabalhar próximo a outras pessoas. Ver A.4., que também aborda o seguimento de um período de isolamento recomendado pelo CDC. Os empregadores devem manter todas as informações sobre doenças dos funcionários como um registro médico confidencial, em conformidade com a ADA.